Darstellung und Erläuterung der Vorstands- und Aufsichtsratsvergütung
Vergütungssystem am langfristigen Unternehmenserfolg ausgerichtet
Bericht entspricht Anforderungen des § 162 AktG und orientiert sich am DCGK
HUGO BOSS betrachtet die transparente und nachvollziehbare Berichterstattung über die Vergütung von Vorstand und Aufsichtsrat als wesentliches Element guter Corporate Governance. Im nachfolgenden Vergütungsbericht nach § 162 AktG werden die Vergütungen der amtierenden und früheren Mitglieder des Vorstands und des Aufsichtsrats der HUGO BOSS AG im Geschäftsjahr 2022 dargestellt und erläutert. Um die Einordnung der gemachten Angaben zu erleichtern und das Verständnis zu fördern, werden auch die im Geschäftsjahr 2022 geltenden Vergütungssysteme für den Vorstand und den Aufsichtsrat in ihren Grundzügen dargestellt. Eine ausführliche Beschreibung der Vergütungssysteme für den Vorstand und den Aufsichtsrat findet sich darüber hinaus unter verguetung.hugoboss.com.
Rückblick auf das Geschäftsjahr 2022 aus Vergütungssicht
Beschlussfassung über die Billigung des Vergütungsberichts für das Geschäftsjahr 2021
Der gemäß § 162 AktG erstellte Bericht über die den amtierenden und ehemaligen Mitgliedern des Vorstands und des Aufsichtsrats der HUGO BOSS AG im Geschäftsjahr 2021 gewährten bzw. geschuldeten Vergütungen wurde am 24. Mai 2022 mit einer Mehrheit von 74,74 % des gemäß § 120a Abs. 4 AktG vertretenen Kapitals von der Hauptversammlung beschlossen. Vorstand und Aufsichtsrat sehen in diesem Votum eine Bestätigung des erstmals für den Vergütungsbericht 2021 verwendeten Formats. Folglich wurde dieses Format in seinen Grundzügen auch im vorliegenden Vergütungsbericht 2022 beibehalten. Darüber hinaus wurden weitere Verbesserungen vorgenommen, wie etwa bei der Offenlegung zur sogenannten CEO Investment Opportunity. Letztere wird weiterhin als Vergütung durch einen Dritten betrachtet und ist somit explizit nicht Teil des Vergütungssystems gemäß § 87a AktG.
Anwendung des Vergütungssystems für den Vorstand im Geschäftsjahr 2022
Das aktuelle Vergütungssystem für den Vorstand, dessen Grundzüge im weiteren Verlauf dieses Berichts dargestellt werden, wurde auf der Hauptversammlung am 11. Mai 2021 mit einer Mehrheit von 93,83 % des vertretenen Kapitals beschlossen und gilt für alle Neubestellungen und Vertragsverlängerungen. Darüber hinaus wurden den Vorstandsmitgliedern im Sinne des § 162 AktG im Geschäftsjahr 2022 einzelne Vergütungen gewährt, die in früheren Geschäftsjahren unter dem seinerzeit geltenden Vergütungssystem zugesagt worden waren. Diese Vergütungen werden im Folgenden, sofern einschlägig, ebenfalls dargestellt und erläutert.
Der Personalausschuss überprüft regelmäßig die Angemessenheit und Üblichkeit der Vergütung der Vorstandsmitglieder und schlägt dem Aufsichtsrat bei Bedarf Anpassungen vor, um innerhalb des geltenden Rahmens eine marktübliche und zugleich wettbewerbsfähige Vergütung für die Vorstandsmitglieder sicherzustellen. Die Angemessenheit wurde zuletzt im März 2022 überprüft. Dabei wurde die Vorstandsvergütung unter Berücksichtigung der Größenkriterien Umsatz, Mitarbeiter und Marktkapitalisierung den Unternehmen des DAX und MDAX sowie relevanten Wettbewerbern gegenübergestellt (horizontale Prüfung der Angemessenheit). Die Überprüfung führte zu dem Ergebnis, dass die Vergütung der Vorstandsmitglieder von HUGO BOSS auch weiterhin als marktüblich anzusehen ist. Die Angemessenheitsprüfung der Vorstandsvergütung innerhalb des Konzerns erfolgt darüber hinaus jährlich anhand der Entwicklung der Vorstandsvergütung im Vergleich zur Entwicklung der Vergütung des oberen Führungskreises, definiert als die erste Managementebene unterhalb des Vorstands, und zur Entwicklung der Vergütung der Belegschaft insgesamt, definiert als Durchschnittsvergütung der Vollbeschäftigten des Konzerns (vertikale Prüfung der Angemessenheit).
In Übereinstimmung mit dem geltenden Vergütungssystem hat der Aufsichtsrat konkrete Zielvergütungen für jedes Vorstandsmitglied festgelegt. Die Zielvergütung der Vorstandsmitglieder wurde im Geschäftsjahr 2022 nicht angepasst und auch für das Geschäftsjahr 2023 sind keine Anpassungen vorgesehen, abgesehen von möglichen Anpassungen im Rahmen von Einzelvertragsverlängerungen.
Im Vorstand der HUGO BOSS AG gab es im Geschäftsjahr 2022 zwei personelle Veränderungen. Mit Wirkung zum 28. Februar 2022 ist Chief Brand Officer (CBO) Ingo Wilts aus persönlichen Gründen aus dem Vorstand ausgeschieden. Die Aufgaben, die in den Verantwortungsbereich von Ingo Wilts fielen, wurden von Chief Executive Officer (CEO) Daniel Grieder übernommen. Mit Wirkung zum 31. Mai 2022 schied Chief Operating Officer (COO) Dr. Heiko Schäfer aus dem Vorstand aus, um eine neue berufliche Aufgabe außerhalb des Konzerns wahrzunehmen. Die Funktionsbereiche, die an Dr. Heiko Schäfer berichteten, wurden auf die verbleibenden Vorstandsmitglieder aufgeteilt, wobei Chief Financial Officer (CFO) Yves Müller zusätzlich die Rolle des COO übernahm.
Die am 4. August 2021 im Rahmen eines Investorentags vorgestellte Wachstumsstrategie „CLAIM 5“ zielt auf eine deutliche Umsatz- und Ergebnissteigerung bis 2025 ab. In diesem Zusammenhang setzt die Ausgestaltung des Vergütungssystems wichtige Anreize für die erfolgreiche Umsetzung der Konzernstrategie. Die Vorstandsvergütung ist insbesondere eng mit „CLAIM 5“ verknüpft, da die erfolgsabhängigen Vergütungskomponenten (STI und LTI) unter anderem auf die Entwicklung der finanziellen Leistungskriterien Umsatz, operatives Ergebnis (EBIT) und Relative Total Shareholder Return (RTSR) abstellen. Die Berücksichtigung zweier nichtfinanzieller Leistungskriterien betont zudem die soziale und ökologische Verantwortung sowie das Ziel einer nachhaltigen und langfristig erfolgreichen Geschäftsentwicklung, die ebenfalls fest in „CLAIM 5“ verankert sind.
Die äußerst positive Umsatz- und Ergebnisentwicklung im Geschäftsjahr 2022, die vor allem auf die erfolgreiche Umsetzung der „CLAIM 5“-Strategie zurückzuführen ist, hat dazu geführt, dass die für den Short Term Incentive (STI) relevanten und zu Beginn des Berichtsjahres gesetzten Ziele der finanziellen Leistungskriterien für das Geschäftsjahr 2022 übertroffen wurden. Der durchschnittliche Grad der Zielerreichung des STI 2022 liegt bei 150 %. Die für das Geschäftsjahr 2022 geschuldete Auszahlung aus der für das Geschäftsjahr 2019 aufgelegten Tranche des Long Term Incentive (LTI) beläuft sich auf 81 % des Zielwerts (Auszahlung im Geschäftsjahr 2023).
Von den im Vergütungssystem gemäß den rechtlichen Vorgaben verankerten Möglichkeiten, vorübergehend vom Vergütungssystem abzuweichen oder bei Vorliegen bestimmter Umstände Anpassungen bei der Zielerreichung vorzunehmen, hat der Aufsichtsrat im abgelaufenen Geschäftsjahr keinen Gebrauch gemacht.
Der vorliegende Vergütungsbericht wird gemeinsam durch den Vorstand und den Aufsichtsrat erstellt. Der Vergütungsbericht wird durch den Abschlussprüfer im Rahmen der gesetzlich erforderlichen formellen Prüfung gemäß § 162 Abs. 3 AktG geprüft. Der entsprechende Vermerk über die Prüfung des Vergütungsberichts ist diesem Vergütungsbericht beigefügt. Vermerk des unabhängigen Wirtschaftsprüfers über die Prüfung des Vergütungsberichts nach § 162 Abs. 3 AktG
Anwendung des Vergütungssystems für den Aufsichtsrat im Geschäftsjahr 2022
Das gegenüber dem Vorjahr unveränderte Vergütungssystem für den Aufsichtsrat wurde vollständig wie in § 12 der Satzung der Gesellschaft geregelt angewendet.