Geschäftsbericht 2022

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Vergütung der Mitglieder des Vorstands im Geschäfts­jahr 2022

Überblick über die Ausgestaltung des Vergütungs­systems für den Vorstand

Bei der Ausgestaltung des Vergütungssystems wurden die Anforderungen des Aktiengesetzes, insbesondere die Anforderungen des Gesetzes zur Umsetzung der zweiten Aktionärsrechterichtlinie (ARUG II), sowie die Empfehlungen des DCGK in der Fassung vom 16. Dezember 2019 berücksichtigt. Darüber hinaus entspricht es den Empfehlungen des aktualisierten DCGK in der Fassung vom 28. April 2022. Das Vergütungssystem des Vorstands ist ein wichtiges Element der Ausrichtung des Konzerns und soll wesentlich zur Verbesserung der operativen Performance sowie zur erfolgreichen Umsetzung der Konzernstrategie und damit zum langfristigen Erfolg von HUGO BOSS beitragen. Es soll eine erfolgreiche und nachhaltige Unternehmensführung unterstützen. Daher ist die Vergütung der Vorstandsmitglieder an die kurz- und langfristige Entwicklung des Unternehmens gekoppelt. Durch die Wahl geeigneter Leistungskriterien werden gleichzeitig wichtige Anreize für die erfolgreiche Umsetzung der „CLAIM 5“-Strategie gesetzt.

Dies beinhaltet, dass sich die Vergütung der Vorstandsmitglieder aus erfolgsunabhängigen und erfolgsabhängigen Elementen zusammensetzt. Die Zielgesamtvergütung des Vorstands besteht aus einer Festvergütung, Nebenleistungen, Versorgungszusagen, dem Zielbetrag des Short Term Incentive (STI) sowie dem Zielbetrag des Long Term Incentive (LTI) und beinhaltet somit überwiegend erfolgsabhängige Vergütungselemente. Ziel ist die Stärkung des Leistungsgedankens des Vergütungssystems. Der Anteil des Zielbetrags des eine Laufzeit von insgesamt vier Jahren umfassenden LTI an der Zielgesamtvergütung übersteigt dabei den des STI (Relation von rund 60:40). Dies soll sicherstellen, dass die Vergütungsstruktur insgesamt auf eine nachhaltig und langfristig erfolgreiche Geschäftsentwicklung ausgerichtet ist.

Für die variable Vergütung sind Malus- und Clawback-Regelungen vorgesehen. Die jährliche Gesamtvergütung der Vorstandsmitglieder ist zudem auf eine Maximalvergütung begrenzt. Darüber hinaus bilden die Share Ownership Guidelines einen weiteren wesentlichen Bestandteil des Vergütungssystems. Auch regelt das Vergütungssystem weitere vergütungsbezogene Rechtsgeschäfte, wie zum Beispiel Vertragslaufzeiten und Zusagen bei Beendigung der Vorstandstätigkeit.

Folgende Tabelle stellt die grundlegenden Bestandteile des Vergütungssystems für den Vorstand sowie deren Ausgestaltung dar. Die Bestandteile und ihre konkrete Anwendung im Geschäftsjahr 2022 werden im Folgenden im Detail erläutert.

Überblick über das Vergütungssystem

 

Fixe Vergütung

 

Grundvergütung

 

Jährliche Festvergütung, die als monatliches Gehalt gezahlt wird

 

Nebenleistungen

 

Sachbezüge, welche die Nutzung des Dienstwagens, Zuschüsse zu Versicherungen sowie in geringem Umfang sonstige zur Erfüllung der Vorstandsaufgaben zweckmäßige Ausstattungen und Leistungen umfassen

 

Versorgungszusage

 

  • Beitragsorientierte Zusage (Einzahlung in eine Rückdeckungsversicherung)
  • Beitrag: 40 % der Grundvergütung
  • Feste Altersgrenze: 65 Jahre

Erfolgsabhängige (variable) Vergütung

 

Kurzfristige variable Vergütung (STI)

 

Plantyp

 

Zielbonussystem

 

 

Planlaufzeit

 

1 Jahr

 

 

Zielgrößen

 

  • 40 % EBIT (Zielerreichung: 0 %–150 %)
  • 30 % Umsatz (Zielerreichung: 0 %–150 %)
  • 30 % Trade Net Working Capital im Verhältnis zum Umsatz (Zielerreichung: 0 %–150 %)

 

 

Auszahlung

 

In bar nach Abschluss des Geschäftsjahres (Cap: 150 % des individuellen Zielbetrags)

 

Langfristige variable Vergütung (LTI)

 

Plantyp

 

Performance Share Plan

 

 

Planlaufzeit

 

4 Jahre

 

 

Zielgrößen

 

  • 1/3 Relative Aktienrendite (Relativer Total Shareholder Return – RTSR) (Zielerreichung: 0 %–200 %)
  • 1/3 Kapitalverzinsung (Return on Capital Employed – ROCE) (Zielerreichung: 0 %–200 %)
  • 1/6 Mitarbeiterzufriedenheit (Zielerreichung: 0 %–200 %)
  • 1/6 Leistung des Unternehmens im Bereich der Nachhaltigkeit (Zielerreichung: 0 %–200 %)

 

 

Auszahlung

 

In bar nach Ende der 4-jährigen Planlaufzeit (Cap: 250 % des individuellen Zielbetrags)

Außerordentliche Vergütung (­Sign-On; Zulage)

 

  • Keine Möglichkeit zur außerordentlichen Vergütung im Ermessen des Aufsichtsrats bei besonderen Leistungen
  • Gewährung weiterer, außerordentlicher Vergütungskomponenten auf zeitlich begrenzter Basis (Zahlungen an zukünftige Vorstandsmitglieder z.B. zum Ausgleich des Verlusts der variablen Vergütung von ehemaligen Arbeitgebern oder Vergütung für die Übernahme zusätzlicher Verantwortung auf Interimsbasis)

Malus- und Clawback-Regelungen

 

Einbehalt oder Rückforderung eines Teils oder der gesamten variablen Vergütung (STI und LTI) bei Compliance-Verstößen oder fehlerhaftem Konzernabschluss

Share Ownership Guidelines (SOG)

 

  • 200 % der jährlichen Brutto-Grundvergütung für den Vorstandsvorsitzenden
  • 100 % der jährlichen Brutto-Grundvergütung für die ordentlichen Vorstandsmitglieder

Maximalvergütung

 

  • 11.000.000 EUR für den Vorstandsvorsitzenden
  • 5.500.000 EUR für die ordentlichen Vorstandsmitglieder

Im Detail gestalten sich die relativen Anteile der einzelnen Vergütungskomponenten im Verhältnis zur Zielgesamtvergütung (d. h. unter der Annahme einer Zielerreichung von 100 % für die beiden variablen Vergütungskomponenten) wie folgt:

Vergütungsstruktur des Vorstands

40 – 45%25 – 30 %20 – 25 %1 – 5 %1 – 5 %5 – 10 %20 – 25 %25 – 30 %10 – 15 %35 – 40 %VorstandsvorsitzenderOrdentliches VorstandsmitgliedGrundvergütungNebenleistungenVersorgungszusageKurzfristige variable Vergütung (STI)Langfristige variable Vergütung (LTI)

Erfolgs­unabhängige (fixe) Vergütungs­komponenten

Die fixen Vergütungsbestandteile umfassen die feste Grundvergütung, Nebenleistungen und den Beitrag zur Altersversorgung.

Die feste Grundvergütung wird monatlich als Gehalt ausgezahlt. Sie berücksichtigt die dem Vorstandsmitglied übertragene Funktion und die damit einhergehenden Aufgaben und den Verantwortungsbereich des Vorstandsmitglieds. Die aktuelle jährliche Grundvergütung der zum 31. Dezember 2022 amtierenden Vorstandsmitglieder beträgt 1.300 TEUR für Daniel Grieder, 750 TEUR für Yves Müller und 750 TEUR für Oliver Timm.

Zusätzlich zur Grundvergütung erhalten die Mitglieder des Vorstands Nebenleistungen in geringem Umfang, die sie, soweit ihnen aus der privaten Nutzung ein geldwerter Vorteil entsteht, jeweils nach den geltenden steuerlichen Regelungen individuell versteuern. Die Nebenleistungen umfassen im Wesentlichen die private Nutzung des Dienstwagens, Zuschüsse zu Kranken- und Pflegeversicherungen, den Abschluss von und Beiträge zu Unfall- und D&O-Versicherungen (mit Selbstbehalt gemäß § 93 Abs. 2 Satz 3 AktG), eine „Clothing Allowance“ in geringem Umfang, die dem Kauf von BOSS und HUGO Produkten für repräsentative Zwecke dient, die Erstattung von angemessenen Steuerberatungskosten sowie in geringem Umfang sonstige zur Erfüllung der Vorstandsaufgaben zweckmäßige Ausstattungen und Leistungen. Zudem werden für neu eintretende Vorstandsmitglieder Kosten in angemessenem Umfang für eine Unterkunft in Metzingen, Heim- und Rückflüge und Umzugskosten im Falle eines Umzugs nach Metzingen (oder Umgebung) ersetzt.

Bei den Versorgungszusagen gegenüber den Vorstandsmitgliedern handelt es sich um beitragsorientierte Pensionszusagen. HUGO BOSS zahlt für die Mitglieder des Vorstands jährlich einen Versorgungsbeitrag in Höhe von 40 % der individuellen Grundvergütung in eine Rückdeckungsversicherung ein. Die Höhe der Altersleistung entspricht dabei dem über die individuelle Rückdeckungsversicherung angesparten Betrag. Dieser ergibt sich aus den gesamten jährlich abgeführten Versorgungsbeträgen zuzüglich einer jährlichen Verzinsung in Abhängigkeit vom jeweiligen Versicherungstarif. Ein Anspruch auf Altersleistung entsteht mit oder nach Vollendung einer festen Altersgrenze von 65 Jahren oder für den Fall, dass das Vorstandsmitglied vor Erreichen der Altersgrenze aufgrund von Krankheit oder Unfall dauernd arbeitsunfähig geworden ist und aus dem Unternehmen ausscheidet. Im Todesfall des Vorstandsmitglieds haben dessen Ehegatte bzw. sein nach dem Lebenspartnerschaftsgesetz eingetragener Lebenspartner und die Waisen Anspruch auf eine Hinterbliebenenrente. Scheidet das Vorstandsmitglied vor Eintritt des Pensionsfalls aus dem Unternehmen aus, bleiben die Anwartschaften auf Versorgungsleistungen bei einer versorgungsfähigen Dienstzeit von mehr als drei Jahren erhalten. Die Höhe der Anwartschaften entspricht bei Ausscheiden vor Erreichen der festen Altersgrenze den Leistungen aus der zum Zeitpunkt des Ausscheidens beitragsfrei gestellten Rückdeckungsversicherung. Laufende Rentenzahlungen werden jährlich um mindestens 1 % angepasst. Bei der Konzeption der beitragsorientierten Versorgungsregelung für die aktiven Vorstandsmitglieder wurde der Aufsichtsrat von einem unabhängigen Vergütungsexperten begleitet.

Darüber hinaus bietet HUGO BOSS den Mitgliedern des Vorstands die Möglichkeit, durch Gehaltsumwandlungen zusätzliche Versorgungsbezüge zu erwerben (Deferred-Compensation-Vereinbarungen). Diese Zusatzversorgung kann in Form von Ruhestandsbezügen, wahlweise in Form von Berufsunfähigkeitsbezügen und/oder Hinterbliebenenbezügen und/oder in Form einer Kapitalleistung im Todesfall, gewährt werden. Die Versorgungsbezüge werden als monatliche Rente gezahlt, wobei Hinterbliebenenbezüge auch als Einmalkapital gewährt werden können. Die Beiträge aus Gehaltsumwandlungen sind in der Angabe der gewährten und geschuldeten erfolgsunabhängigen Vergütung für das betreffende Geschäftsjahr enthalten. Rückstellungen und Planvermögen werden in gleicher Höhe angesetzt.

Versorgungszusagen (in TEUR)

 

 

Daniel Grieder
Vorstandsvorsitzender
(seit 1. Juni 2021)

 

Yves Müller
Ordentliches Vorstandsmitglied
(seit 1. Dezember 2017)

 

Oliver Timm
Ordentliches Vorstandsmitglied
(seit 1. Januar 2021)

 

 

2022

 

2021

 

2022

 

2021

 

2022

 

2021

Dienstzeitaufwand nach IFRS

 

520

 

303

 

300

 

380

 

300

 

300

Pensionsrückstellung nach IFRS

 

0

 

0

 

0

 

0

 

0

 

0

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

Dr. Heiko Schäfer
Ordentliches Vorstandsmitglied
(von 16. März 2020 bis
31. Mai 2022)

 

Ingo Wilts
Ordentliches Vorstandsmitglied
(von 15. August 2016 bis
28. Februar 2022)

 

Summe

 

 

2022

 

2021

 

2022

 

2021

 

2022

 

2021

Dienstzeitaufwand nach IFRS

 

290

 

290

 

290

 

290

 

1.700

 

1.563

Pensionsrückstellung nach IFRS

 

0

 

0

 

0

 

0

 

0

 

0

Erfolgs­abhängige (variable) Vergütungs­komponenten

Das Vergütungssystem des Vorstands beinhaltet zwei erfolgsabhängige Komponenten: die kurzfristige variable Vergütung (STI) sowie die langfristige variable Vergütung (LTI). Diese sind an die Performance des Unternehmens gekoppelt und sollen Anreize für die erfolgreiche Umsetzung der Konzernstrategie sowie für eine wertschaffende und langfristig erfolgreiche Entwicklung von HUGO BOSS setzen. Die Leistungskriterien und die Kennzahlen, die im Geschäftsjahr 2022 für die Leistungsbeurteilung im Rahmen der variablen Vergütung zur Anwendung kamen, stehen daher im Einklang mit der Konzernstrategie und sind aus den strategischen Zielen sowie den operativen Steuerungsgrößen von HUGO BOSS abgeleitet. Darüber hinaus entsprechen sie dem gültigen Vergütungssystem.

Short Term Incentive (STI) 2022

Funktionsweise

Der STI ist die kurzfristige variable Vergütungskomponente mit einer Laufzeit von einem Jahr. Die Höhe des STI bemisst sich dabei an der Entwicklung finanzieller Leistungskriterien. In Übereinstimmung mit dem Steuerungssystem des Konzerns hat der Aufsichtsrat folgende drei finanziellen Leistungskriterien als Zielgrößen bestimmt:

  • Umsatz (die im Konzernabschluss ausgewiesenen Umsatzerlöse unter Verwendung der im Budget zugrunde gelegten Wechselkurse)
  • EBIT (Konzernergebnis vor Zinsen und Steuern)
  • Trade Net Working Capital (TNWC; Summe von Roh- und Fertigwaren sowie Forderungen aus Lieferungen und Leistungen abzüglich Verbindlichkeiten aus Lieferungen und Leistungen) im Verhältnis zu den Umsatzerlösen Unternehmenssteuerung

Das EBIT trägt mit einer Gewichtung von 40 % zur Gesamtzielerreichung des STI bei, während der Umsatz und das TNWC mit jeweils 30 % in die Gesamtzielerreichung einfließen.

Die Auszahlung aus dem STI berechnet sich, basierend auf einem für jedes Vorstandsmitglied individuell im jeweiligen Dienstvertrag festgelegten Zielbetrag und der Gesamtzielerreichung, wie folgt:

STI Zielbonussystem

×=IndividuellerZielbetragin EURAuszahlung in bar(Cap: 150 %des Zielbetrags)Zielerreichung (0 % – 150 %)Gewichtung40 %30 %30 %ErfolgszielEBITUmsatzTNWC++

Der maximale Auszahlungsbetrag aus dem STI ist insgesamt auf 150 % des Zielwerts begrenzt. Es gibt keine garantierte Mindestzielerreichung. Die Auszahlung kann folglich auch komplett entfallen. Der STI ist innerhalb einer Woche nach Billigung des Konzernabschlusses für das jeweilige Geschäftsjahr durch den Aufsichtsrat zur Auszahlung fällig.

Beitrag zur langfristigen Entwicklung des Konzerns

Der STI soll die fortlaufende Umsetzung der operativen Ziele sicherstellen, deren Erreichung als Grundlage für die langfristige erfolgreiche Entwicklung des Konzerns von wesentlicher Bedeutung ist. Mit Blick auf die „CLAIM 5“-Strategie von HUGO BOSS, die auf eine deutliche Umsatz- und Ergebnissteigerung bis 2025 abzielt, stellen der Umsatz und das EBIT wesentliche Zielgrößen des STI dar. Gleichzeitig stellt das TNWC die bedeutendste Kennzahl zur Steuerung eines effizienten Kapitaleinsatzes dar und wird folglich als drittes finanzielles Leistungskriterium im STI berücksichtigt.

Finanzielle Leistungskriterien

Zu Beginn des Geschäftsjahres beschließt der Aufsichtsrat jeweils einen Zielwert, ein Minimalziel und ein Maximalziel für die drei finanziellen Leistungskriterien Umsatz, EBIT und TNWC. Der Zielwert des jeweiligen finanziellen Leistungskriteriums ist aus der vom Aufsichtsrat gebilligten Budgetplanung abgeleitet. Wird das Ziel vollständig erreicht, entspricht die Zielerreichung 100 %. Bei Erreichung des Minimalziels entspricht die Zielerreichung 75 %. Liegt der Wert der Zielgröße unterhalb des Minimalziels, beträgt die Zielerreichung 0 %. Ist der Wert der Zielgröße größer oder gleich dem Maximalziel, beträgt die Zielerreichung 150 %. Eine weitere Steigerung des Wertes der Zielgröße führt in diesem Fall zu keiner weiteren Erhöhung der Zielerreichung. Zielerreichungen zwischen den festgelegten Zielerreichungspunkten (75 %; 100 %; 150 %) werden linear interpoliert.

Für das Geschäftsjahr 2022 hat der Aufsichtsrat im Hinblick auf die jeweiligen finanziellen Ziele die im folgenden dargestellten Zielerreichungskorridore zu Beginn des Geschäftsjahres festgelegt:

STI Zielerreichungskorridore für das Geschäftsjahr 2022

Umsatz (in Mio. EUR)EBIT (in Mio. EUR)TNWC (in % vom Umsatz)2.9643.1643.36420325330321,0%19,0%17,0%150%100%75%0%150%100%75%0%150%100%75%0%

Im Falle einer 100%igen Zielerreichung für den STI 2022 käme für die zum 31. Dezember 2022 aktiven Vorstandsmitglieder ein Gesamtbetrag von 2.763 TEUR zur Auszahlung (Daniel Grieder 1.500 TEUR, Yves Müller 613 TEUR und Oliver Timm 650 TEUR), während an das ehemalige Vorstandsmitglied Ingo Wilts eine Auszahlung in Höhe von 500 TEUR erfolgen würde. Zur Abgeltung des Anspruchs aus dem STI 2022 wurde Dr. Heiko Schäfer eine Zahlung in Höhe von 490 TEUR auf Basis eines in der Trennungsvereinbarung vom Mai 2022 vereinbarten Zielbetrags von 500 TEUR gewährt. Die Zahlung wurde im September 2022 fällig.

In Bezug auf die für das Geschäftsjahr 2022 maßgeblichen finanziellen Leistungskriterien hat der Aufsichtsrat nach Abschluss des Geschäftsjahres folgende Zielerreichung anhand der zu Beginn des Geschäftsjahres definierten Zielerreichungskorridore festgestellt:

Zielerreichung STI 2022 (IN MIO. EUR)

Zielkomponente

 

Zielgewichtung

 

Zielwert 2022 (bezogen auf 100 % Zielerreichung)

 

Performance-Korridor (Ober-/
Untergrenze) 2022

 

Ist-Wert 2022

 

Ziel­erreichung 2022

Umsatz1

 

30 %

 

3.164

 

2.964 bis 3.364

 

3.488

 

150 %

EBIT

 

40 %

 

253

 

203 bis 303

 

335

 

150 %

Trade Net Working Capital im Verhältnis zum Umsatz

 

30 %

 

19,0 %

 

21,0 % bis 17,0 %

 

15,0 %

 

150 %

Summe

 

100 %

 

 

 

 

 

 

 

150 %

1

Unter Verwendung der im Budget zugrunde gelegten Wechselkurse.

Für das Geschäftsjahr 2022 liegt der durchschnittliche Grad der Zielerreichung folglich bei 150 %.

Zielerreichung STI 2022

Die individuellen Auszahlungsbeträge für den STI 2022, die der gewährten und geschuldeten Vergütung des Geschäftsjahres 2022 zugeordnet werden, stellen sich demnach wie folgt dar:

Auszahlung für den STI 2022

 

 

Zielbetrag (in TEUR)

 

Gesamt­zielerreichung

 

Auszahlungs­betrag (in TEUR)

Amtierende Vorstandsmitglieder zum 31. Dezember 2022

 

 

 

 

 

 

Daniel Grieder, Vorstandsvorsitzender seit 1. Juni 2021

 

1.500

 

150 %

 

2.250

Yves Müller, Ordentliches Vorstandsmitglied seit 1. Dezember 2017

 

613

 

150 %

 

919

Oliver Timm, Ordentliches Vorstandsmitglied seit 1. Januar 2021

 

650

 

150 %

 

975

Ehemalige Vorstandsmitglieder

 

 

 

 

 

 

Dr. Heiko Schäfer, Ordentliches Vorstandsmitglied (von 16. März 2020 bis 31. Mai 2022)1

 

500

 

n.a.

 

490

Ingo Wilts, Ordentliches Vorstandsmitglied (von 15. August 2016 bis 28. Februar 2022)

 

500

 

150 %

 

750

Summe

 

3.763

 

 

 

5.384

1

Zur Abgeltung des Anspruchs aus dem STI 2022 wurde Dr. Heiko Schäfer eine Zahlung in Höhe von 490 TEUR auf Basis eines in der Trennungsvereinbarung vom Mai 2022 vereinbarten Zielbetrags von 500 TEUR gewährt. Die Zahlung wurde im September 2022 fällig.

Ausblick auf den STI für das Geschäftsjahr 2023

Für den STI des Geschäftsjahrs 2023 gelten unverändert die drei oben beschriebenen finanziellen Leistungskriterien samt ihrer jeweiligen Gewichtung. Die konkrete Zielsetzung für die drei Leistungskriterien wird mit dem Vergütungsbericht 2023 offengelegt und erläutert.

Long Term Incentive (LTI) 2022

Funktionsweise

Der LTI ist die langfristige variable Vergütungskomponente und in Form eines Performance-Share-Plans ausgestaltet, der sowohl für die Konzernstrategie relevante finanzielle Zielgrößen als auch nichtfinanzielle Nachhaltigkeitsziele (aus dem Bereich Environment, Social, Governance – ESG) berücksichtigt. Der LTI soll folglich eine langfristige und am Unternehmensinteresse ausgerichtete Geschäftspolitik der Vorstandsmitglieder von HUGO BOSS sicherstellen. Der Aufsichtsrat hat entsprechend folgende vier Kennzahlen als additiv verknüpfte Zielgrößen für den LTI bestimmt:

  • Relative Aktienrendite der HUGO BOSS Aktie (Relative Total Shareholder Return (RTSR))
  • Kapitalverzinsung (Return on Capital Employed (ROCE))
  • Mitarbeiterzufriedenheit
  • Leistung des Unternehmens im Bereich der Nachhaltigkeit

Die Ziele für die Leistungskriterien RTSR und ROCE fließen zu jeweils einem Drittel, die Ziele für Mitarbeiterzufriedenheit und Nachhaltigkeit zu jeweils einem Sechstel in den LTI ein.

Der LTI wird in jährlichen Tranchen gewährt. Jede Tranche hat eine dreijährige Performanceperiode, die dem Planungshorizont des Konzerns aus der Mittelfristplanung entspricht und an die sich eine zusätzliche Wartezeit von einem Jahr anschließt, in der weiterhin die Aktienkursperformance berücksichtigt wird. Somit ergibt sich eine Gesamtlaufzeit von vier Jahren.

Performanceperioden und Wartezeiten der LTI-Tranchen

201820192020202120222023202420252026LTI-Tranche 20182021Aus-zahlungLTI-Tranche 20192022Aus-zahlungLTI-Tranche 20202023Aus-zahlungLTI-Tranche 20212024Aus-zahlungLTI-Tranche 20222025Aus-zahlungPerformanceperiodenWartezeiten

Der LTI sieht vor, dass die Vorstandsmitglieder bei Planbeginn bzw. bei Beginn ihrer Tätigkeit eine definierte Anzahl („Initial Grant“) virtueller Aktien („Tranchen“) erhalten. Der Initial Grant bestimmt sich nach der Höhe eines im jeweiligen Dienstvertrag festgelegten Zielbetrags („LTI Budget“) dividiert durch den Kurs der HUGO BOSS Aktie der letzten drei Monate vor dem Zeitpunkt der Gewährung des Initial Grant. Nach Ablauf der Performanceperiode wird die endgültige Anzahl der virtuellen Aktien („Final Grant“) in Abhängigkeit vom Erreichen bestimmter Zielgrößen ermittelt. Der endgültige Auszahlungsanspruch ergibt sich aus der Multiplikation des Final Grant mit dem Aktienkurs der Gesellschaft während der letzten drei Monate der Wartezeit und wird in bar ausgezahlt.

Die tatsächliche Auszahlung aus dem LTI berechnet sich demnach wie folgt:

LTI Zielerreichungssystem

÷=××++++==Ø Aktienkurs(3 Monate)Initial GrantAuszahlung in EUR(Cap: 250 % desindividuellen Zielbetrags)Ø Aktienkurs(3 Monate)Final GrantZielerreichung (0 % – 200 %)Gewichtung1/31/31/61/6ErfolgszielRTSRROCENachhaltigkeitMitarbeiter-zufriedenheitPlanlaufzeit (4 Jahre)Performanceperiode:GJ 1 – 3Wartezeit:GJ 4

Die Zielerreichungen der einzelnen Zielgrößen des LTI sind auf maximal 200 % begrenzt, während der sich ergebende Auszahlungsbetrag des LTI auf insgesamt 250 % des individuellen Zielbetrags begrenzt ist.

Beitrag zur langfristigen Entwicklung des Konzerns

Langfristiges Ziel von HUGO BOSS ist die nachhaltige Steigerung des Unternehmenswerts. Von besonderer Bedeutung ist dabei die Aktienkursentwicklung von HUGO BOSS. Mit dem RTSR wird deshalb die relative Aktienrendite von HUGO BOSS im Vergleich zum relevanten Wettbewerbsumfeld berücksichtigt. Dadurch soll ein Anreiz zur langfristigen Outperformance der Wettbewerber gesetzt werden. Der ROCE als weiteres finanzielles Leistungskriterium setzt zudem Anreize für die Steigerung der Rentabilität von HUGO BOSS und einen effizienten Kapitaleinsatz. Die Berücksichtigung zweier nichtfinanzieller Leistungskriterien im LTI betont die soziale und ökologische Verantwortung sowie das Ziel einer nachhaltigen Unternehmensentwicklung. Damit steht die Vorstandsvergütung eng mit den Interessen der Aktionäre und anderer Stakeholder im Einklang.

Individuelles LTI-Budget für den im Geschäftsjahr 2022 aufgelegten LTI 2022–2025

Die folgende Tabelle stellt die Zuteilung für die im Geschäftsjahr 2022 aufgelegte LTI-Tranche 2022–2025 dar. Dargestellt werden die Zielbeträge, die Anzahl vorläufig zugeteilter virtueller Aktien, der Auszahlungs-Cap sowie der beizulegende Zeitwert zum Zeitpunkt der Zuteilung gemäß „IFRS 2 Anteilsbasierte Vergütung“.

Zuteilung der LTI-Tranche 2022 – 2025

 

 

Zielbetrag („LTI Budget“)
in TEUR

 

Durchschnitts­kurs der HUGO BOSS Aktie im Q4 2021
in EUR

 

Anzahl vorläufig zugeteilter virtueller Aktien („Initial Grant“)

 

Auszahlungs-Cap (250 % des Zielbetrags)
in TEUR

 

Beizulegender Zeitwert zum Zeitpunkt der Zuteilung
in TEUR

Amtierende Vorstandsmitglieder zum 31. Dezember 2022

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

Daniel Grieder, Vorstandsvorsitzender seit 1. Juni 2021

 

2.400

 

53,78

 

44.627

 

6.000

 

2.334

Yves Müller, Ordentliches Vorstandsmitglied seit 1. Dezember 2017

 

938

 

53,78

 

17.433

 

2.344

 

912

Oliver Timm, Ordentliches Vorstandsmitglied seit 1. Januar 2021

 

1.000

 

53,78

 

18.595

 

2.500

 

973

Ehemalige Vorstandsmitglieder

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

Ingo Wilts, Ordentliches Vorstandsmitglied von 15. August 2016
bis 28. Februar 2022

 

250

 

53,78

 

4.649

 

625

 

243

Zur Abgeltung des Anspruchs aus dem LTI 2022–2025 wurde Dr. Heiko Schäfer eine in der Trennungsvereinbarung vom Mai 2022 vereinbarte Zahlung von 158 TEUR gewährt. Die Zahlung wurde im September 2022 fällig. Wie mit Ingo Wilts in der Trennungsvereinbarung vom Februar 2022 vereinbart, wurde sein ursprüngliches LTI-Budget für den LTI 2022–2025 in Höhe von 750 TEUR auf einen Betrag von 250 TEUR reduziert.

Finanzielle und nichtfinanzielle Leistungskriterien für den im Geschäftsjahr 2022 aufgelegten LTI 2022–2025

Die nachfolgend dargestellten Ziel- und Schwellenwerte für die vier Leistungskriterien des LTI gelten über die gesamte Performanceperiode der Tranche.

Zielerreichungskorridore für den LTI 2022-2025

606570RTSRROCE200%100%50%0%25,0%50,0%75,0%200%100%50%0%200%100%50%0%9,3%19,3%29,3%200%100%50%0%107,5120,0132,5MitarbeiterzufriedenheitNachhaltigkeit

Der RTSR ist ein Maßstab für die nachhaltige Steigerung des Unternehmenswerts. Er bemisst die Wertentwicklung bestehend aus Aktienkursentwicklung und fiktiv reinvestierten Dividenden von HUGO BOSS im Vergleich zu einer ausgewählten Gruppe relevanter Wettbewerber des Premiumsegments der globalen Bekleidungsindustrie über die Performanceperiode. Die Zusammensetzung der Vergleichsgruppe ist folgender Übersicht zu entnehmen:

Relative total shareholder return (RTSR) – Vergleichsgruppe

Burberry Group plc

 

Levi Strauss & Co.

 

SMCP Group

Capri Holdings Ltd.

 

Moncler Group

 

Tapestry Inc.

G-III Apparel Group

 

PVH Corp.

 

VF Corp.

Guess Inc.

 

Ralph Lauren Corp.

 

 

Im Einklang mit der „CLAIM 5“-Strategie ist der Aufsichtsrat der Überzeugung, dass der Vergleich mit relevanten Wettbewerbern des Premiumsegments der globalen Bekleidungsindustrie die strategische Positionierung der beiden Marken BOSS und HUGO am besten widerspiegelt.

Zur Ermittlung des Zielerreichungsgrades des RTSR wird für jedes Jahr der Performanceperiode der TSR (Aktienkursentwicklung und fiktiv reinvestierte Dividenden) von HUGO BOSS sowie der Vergleichsunternehmen ermittelt. Anschließend werden die TSR-Werte der einzelnen Unternehmen der Größe nach sortiert (Ranking) und Perzentilrängen zugeordnet. Der Durchschnittswert der Perzentilränge von HUGO BOSS in den drei Jahren der Performanceperiode bestimmt die Zielerreichung. Wird das 50. Perzentil (Median) erreicht, d. h., HUGO BOSS liegt genau in der Mitte des Rankings der Vergleichsunternehmen, entspricht die Zielerreichung 100 %. Liegt der TSR von HUGO BOSS am 75. Perzentil oder höher, d. h., HUGO BOSS gehört zu den 25 % besten Unternehmen, beträgt die Zielerreichung 200 %. Höhere Perzentilränge führen zu keiner weiteren Erhöhung der Zielerreichung. Bei Erreichen des 25. Perzentils entspricht die Zielerreichung 50 %. Liegt der TSR von HUGO BOSS unterhalb des 25. Perzentils, d. h., HUGO BOSS gehört zu den unteren 25 % der Unternehmen, beträgt die Zielerreichung 0 %. Zielerreichungen zwischen den festgelegten Zielerreichungspunkten (50 %; 100 %; 200 %) werden linear interpoliert.

Der ROCE stellt die Rentabilität auf das eingesetzte Kapital dar und wird durch Division des EBIT durch das durchschnittlich investierte Kapital ermittelt. Der Grad der Mitarbeiterzufriedenheit wird im Rahmen einer jährlich durch Great Place to Work durchgeführten Mitarbeiterbefragung am „Employee Trust Index“ gemessen. Die Nachhaltigkeitsleistung ist an die Ergebnisse des Unternehmens im jährlichen Ranking des Dow Jones Sustainability Index (DJSI) geknüpft, in dem die Nachhaltigkeitsleistung von börsennotierten Unternehmen durch einen unabhängigen Indexanbieter beurteilt wird.

Die Zielerreichung für die Leistungskriterien ROCE, Mitarbeiterzufriedenheit und Nachhaltigkeitsleistung wird für jedes Geschäftsjahr während der dreijährigen Performance-Periode im Vergleich zum jeweiligen vor Beginn der Tranche festgelegten Zielwert gemessen und anhand der oben stehenden Zielerreichungskorridore festgestellt.

Der Aufsichtsrat legt für den ROCE, die Mitarbeiterzufriedenheit und die Nachhaltigkeitsleistung jeweils ein Ziel sowie ein Minimalziel und ein Maximalziel fest. Wird das Ziel vollständig erreicht, entspricht die Zielerreichung 100 %. Eine Erreichung des Minimalziels entspricht einer Zielerreichung von 50 %. Liegt der Wert der Zielgröße unterhalb des Minimalziels, beträgt die Zielerreichung 0 %. Ist der Wert der Zielgröße größer oder gleich dem Maximalziel, beträgt die Zielerreichung 200 %. Eine weitere Steigerung des Wertes der Zielgröße führt zu keiner weiteren Erhöhung der Zielerreichung über 200 %. Zielerreichungen zwischen den festgelegten Zielerreichungspunkten (50 %; 100 %; 200 %) werden linear interpoliert.

Jahresbezogene Zielerreichungsgrade der Leistungskriterien für den im Geschäftsjahr 2022 aufgelegten LTI 2022–2025

Wie dargestellt, werden die Zielerreichungen der für den LTI zugrunde gelegten Leistungskriterien jahresbezogen ermittelt. Für das Geschäftsjahr 2022 hat der Aufsichtsrat folgende Zielerreichung für die LTI-Tranche 2022–2025 festgestellt:

Zielerreichung 2022 des LTI 2022-2025 (Auf vorläufiger Basis)

Zielkomponente

 

Ziel­gewichtung

 

Zielwert (bezogen auf 100 % Ziel­erreichung)

 

Performance-Korridor (Ober-/Untergrenze)

 

Ist-Wert 2022

 

Ziel­erreichung 2022

RTSR

 

33 %

 

50,0 %

 

25,0 % bis 75,0 %

 

90,9 %

 

200 %

ROCE

 

33 %

 

19,3 %

 

9,3 % bis 29,3 %

 

21,6 %

 

122 %

Mitarbeiterzufriedenheit

 

17 %

 

65

 

60 bis 70

 

71

 

200 %

Nachhaltigkeitsleistung

 

17 %

 

120,0

 

107,5 bis 132,5

 

181,3

 

200 %

Summe

 

100 %

 

 

 

 

 

 

 

174 %

Für das Geschäftsjahr 2022 liegt der Grad der Zielerreichung (auf vorläufiger Basis) der LTI-Tranche 2022–2025 folglich bei 174 %.

Auszahlung aus dem im Geschäftsjahr 2019 aufgelegten LTI 2019–2022

Die folgende Tabelle gibt einen Überblick über die Gesamtzielerreichung des im Geschäftsjahr 2022 gewährten LTI 2019–2022 (Auszahlung im Geschäftsjahr 2023):

Finale Zielerreichung LTI 2019-2022

Zielkomponente

 

Ziel­gewich­tung

 

Zielwert (bezogen auf 100 % Ziel­errei­chung)

 

Perfor­mance-Korridor (Ober-/
Unter­grenze)

 

Ist-Wert 2019

 

Ist-Wert 2020

 

Ist-Wert 2021

 

Ist-Wert (Durch­schnitt 2019–2021)

 

Finale Ziel­errei­chung

RTSR1

 

33 %

 

2,5 %

 

–10,0 % bis 15,0 %

 

–54,8 %

 

–58,8 %

 

73,4 %

 

–13,4 %

 

0 %

ROCE

 

33 %

 

44,0 %

 

32,0 % bis 56,0 %

 

35,3 %

 

33,5 %

 

29,0 %

 

32,6 %

 

53 %

Mitarbeiter­zufriedenheit

 

17 %

 

62

 

57 bis 67

 

63

 

64

 

71

 

66

 

180 %

Nachhaltigkeits­leistung

 

17 %

 

115,0

 

102,5 bis 127,5

 

111,6

 

130,3

 

148,3

 

130,1

 

200 %

Summe

 

100 %

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

81 %

1

Im bis einschließlich 1. April 2021 gültigen Vergütungssystem wurde beim RTSR auf einen Vergleich mit dem MSCI World Textiles, Apparel & Luxury Goods Performance

Der finale Grad der Zielerreichung der LTI-Tranche 2019–2022 liegt folglich bei 81 %. Es ergeben sich daher folgende individuelle Auszahlungsbeträge aus der LTI-Tranche 2019–2022 (Auszahlung im Geschäftsjahr 2023):

Auszahlung für den LTI 2019-2022

 

 

Ziel­betrag („LTI Budget“)
in TEUR

 

Durch­schnitts­kurs der HUGO BOSS Aktie im Q4 2018 in EUR

 

Anzahl vorläufig zugeteilter virtueller Aktien („Initial Grant“)

 

Finale Ziel­erreichung

 

Anzahl endgültig zugeteilter virtueller Aktien („Final Grant“)

 

Durch­schnitts­kurs der HUGO BOSS Aktie im Q4 2022
in EUR

 

Aus­zahlungs­betrag
in TEUR

Amtierende Vorstandsmitglieder zum 31. Dezember 2022

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

Yves Müller, Ordentliches Vorstandsmitglied seit 1. Dezember 2017

 

700

 

60,97

 

11.482

 

81 %

 

9.286

 

50,15

 

466

Ehemalige Vorstandsmitglieder

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

Ingo Wilts, Ordentliches Vorstandsmitglied von 15. August 2016
bis 28. Februar 2022

 

711

 

60,97

 

11.666

 

81 %

 

9.434

 

50,15

 

473

Summe

 

1.411

 

 

 

23.148

 

 

 

18.720

 

 

 

939

Die amtierenden Vorstandsmitglieder Daniel Grieder und Oliver Timm sowie das ehemalige Vorstandsmitglied Dr. Heiko Schäfer erhalten keine Zahlungen aus dem LTI 2019–2022, da sie im Geschäftsjahr 2019 nicht dem Vorstand angehört haben.

Dem ehemaligen Vorstandsmitglied Bernd Hake wurden im Rahmen der Trennungsvereinbarung vom September 2019 in Übereinstimmung mit dem Dienstvertrag und dem vereinbarten Abfindungs-Cap Zahlungen für die anteilig verdienten Tranchen des LTI 2018–2021, LTI 2019–2022 und LTI 2020–2023 in Höhe von insgesamt 664 TEUR zugesagt, die zum 29. Februar 2020 fällig wurden.

Dem ehemaligen Vorstandsvorsitzenden Mark Langer stand gemäß der Trennungsvereinbarung vom April 2020 eine Zahlung für die anteilig erdienten Tranchen des LTI 2019–2022 und LTI 2020–2023 in Höhe von insgesamt 993 TEUR zu, die im März 2022 ausgezahlt wurde.

Gesamtzahl ausstehender virtueller Aktien am Ende des Geschäftsjahres 2022

Die folgende Übersicht zeigt die von den amtierenden Mitgliedern des Vorstands insgesamt zum Ende des Geschäftsjahres 2022 gehaltenen virtuellen Aktien (Initial Grant):

Gesamtzahl virtueller Aktien (Initial Grant) am Ende des Geschäftsjahres 2022 (in Stück)

 

 

LTI 2022–2025

 

LTI 2021–2024

 

LTI 2020–2023

 

LTI 2019–2022

 

Bestand am Ende des Geschäfts­jahres 2022

Daniel Grieder, Vorstandsvorsitzender seit 1. Juni 2021

 

44.627

 

57.004

 

0

 

0

 

101.631

Yves Müller, Ordentliches Vorstandsmitglied seit 1. Dezember 2017

 

17.433

 

30.538

 

17.016

 

11.482

 

76.469

Oliver Timm, Ordentliches Vorstandsmitglied seit 1. Januar 2021

 

18.595

 

40.717

 

0

 

0

 

59.312

Summe

 

80.655

 

128.259

 

17.016

 

11.482

 

237.412

Ausblick auf die finanziellen und nichtfinanziellen Leistungskriterien der LTI-Tranche 2023–2026

Der Aufsichtsrat ist der Überzeugung, dass die vier oben beschriebenen Zielkomponenten die nachhaltige und langfristige Entwicklung des Unternehmens fördern. Aus diesem Grund gelten die vier Zielkomponenten auch für die im Geschäftsjahr 2023 aufzulegende LTI-Tranche 2023–2026.

Außerordentliche Vergütung (Sign-On, Zulagen)

Das Vergütungssystem sieht keine Möglichkeit von Sonderzahlungen für besondere Leistungen vor, die im Ermessen des Aufsichtsrats gewährt werden können. In besonderen Situationen kann es jedoch erforderlich sein, weitere außerordentliche Vergütungselemente auf zeitlich begrenzter Basis zu gewähren. Hierbei handelt es sich um Einmalzahlungen an neu eintretende Vorstandsmitglieder etwa zum Ausgleich des Verlusts variabler Vergütung von ehemaligen Arbeitgebern (Sign-On). Ebenso ist es dem Aufsichtsrat möglich, einem Vorstandsmitglied bei der Übernahme zusätzlicher Verantwortung auf Interimsbasis, diese zeitlich begrenzten erhöhten Pflichten zu vergüten (Zulage). Jegliche außerordentliche Vergütung ist in ihrer Höhe begrenzt, da diese unter die in Ziffer III. definierte Maximalvergütung gemäß § 87a Abs. 1 Satz 2 Nr. 1 AktG fällt.

Der Aufsichtsrat hatte bei Abschluss des entsprechenden Dienstvertrags im Jahr 2020 beschlossen, Oliver Timm, der dem Vorstand seit dem 1. Januar 2021 angehört, eine Einmalzahlung (Sign-On) in Höhe von 500 TEUR zu gewähren. Diese dient dem teilweisen Ausgleich des Verlusts variabler Vergütungsbestandteile (Restricted Stock Units) seines ehemaligen Arbeitgebers. Teilbeträge in Höhe von 300 TEUR und 100 TEUR wurden in den Geschäftsjahren 2021 und 2022 ausbezahlt. Zu Beginn des Geschäftsjahres 2023 wurden weitere 100 TEUR ausbezahlt.

Malus- und Clawback-Regelungen

Gemäß dem aktuellen Vergütungssystem sollen die Dienstverträge der Vorstandsmitglieder von HUGO BOSS sogenannte Malus- und Clawback-Regelungen enthalten, die es dem Aufsichtsrat ermöglichen, unter bestimmten Voraussetzungen noch nicht ausbezahlte variable Vergütungskomponenten zu reduzieren (Malus) oder bereits ausbezahlte variable Vergütungskomponenten zurückzufordern (Clawback). Dem Aufsichtsrat ist es demnach nach billigem Ermessen möglich, einen Teil oder die gesamte variable Vergütung einzubehalten oder zurückzufordern, sofern ein Verstoß des Vorstandsmitglieds gegen eine wesentliche Sorgfaltspflicht im Sinne des § 93 AktG, eine wesentliche dienstvertragliche Pflicht oder im Verhaltenskodex niedergelegte wesentliche Regeln und Handlungsgrundsätze der Gesellschaft vorliegt (Compliance-Malus und Compliance-Clawback). Zudem ist der Aufsichtsrat berechtigt, eine bereits ausbezahlte variable Vergütung zurückzuverlangen, sollte sich nach der Auszahlung herausstellen, dass der geprüfte und festgestellte Konzernabschluss, auf dem die Berechnung des Auszahlungsbetrags beruhte, fehlerhaft war und daher gemäß den maßgeblichen Rechnungslegungsvorschriften korrigiert werden musste (Performance-Clawback).

Im Geschäftsjahr 2022 hat der Aufsichtsrat von der Möglichkeit, variable Vergütungsbestandteile zu reduzieren beziehungsweise zurückzufordern, keinen Gebrauch gemacht.

Aktien­halte­vorschriften (Share Ownership Guidelines)

Die Share Ownership Guidelines (SOG) sind ein wesentlicher Bestandteil des Vergütungssystems des Vorstands. Zum weiteren Angleich der Interessen von Vorstand und Aktionären sollen die SOG die Vorstände zum Kaufen und Halten von Aktien der HUGO BOSS AG verpflichten. Die Höhe der Aktienhalteverpflichtung (SOG-Ziel) bemisst sich anhand der individuellen Brutto-Grundvergütung des jeweiligen Vorstandsmitglieds. Dabei muss der Vorstandsvorsitzende das Zweifache und alle weiteren, ordentlichen Vorstandsmitglieder das Einfache ihrer Brutto-Grundvergütung investieren und über die gesamte Dauer ihrer Vorstandstätigkeit halten.

Die erforderliche Anzahl der Aktien muss innerhalb von fünf Jahren gehalten werden, wobei der erforderliche Aktienbestand linear aufzubauen ist und jährlich zum Jahresende durch den Group General Counsel überprüft wird. Eine Überschreitung des jährlichen Mindestbestands ist jederzeit möglich. Sowohl beim Kauf als auch beim Verkauf der Aktien sind die Regeln und Fristen der Marktmissbrauchsverordnung zu beachten.

Nach dem Vergütungssystem wird die Anzahl der zu haltenden Aktien auf Basis des durchschnittlichen Schlusskurses der HUGO BOSS Aktie im Xetra-Handel der Deutschen Börse im Monat vor der Bestellung des jeweiligen Vorstandsmitglieds beziehungsweise vor der jeweils letzten Anpassung des Grundgehalts des Vorstandsmitglieds ermittelt.

Die Vorstandsmitglieder sind berechtigt, vorhandene Bestandsaktien einzubringen. Folgende Tabelle stellt den Aktienbesitz der amtierenden Mitglieder des Vorstands zum 31. Dezember 2022 dar:

Von Mitgliedern des Vorstands direkt gehaltene Aktien

 

 

Vor Beginn der Vorstands­tätigkeit erworbene, eingebrachte Bestands­aktien

 

Während der Vorstands­tätigkeit erworbene Aktien

 

Anzahl Aktien am 31. Dezember 2022

 

XETRA-Schlusskurs am 30. Dezember 2022

 

Gesamtwert der Aktien am 31. Dezember 2022 (in TEUR)

Daniel Grieder, Vorstandsvorsitzender seit 1. Juni 2021

 

40.000

 

41.000

 

81.000

 

54,16

 

4.387

Yves Müller, Ordentliches Vorstandsmitglied seit 1. Dezember 2017

 

0

 

18.000

 

18.000

 

54,16

 

975

Oliver Timm, Ordentliches Vorstandsmitglied seit 1. Januar 2021

 

1.333

 

16.000

 

17.333

 

54,16

 

939

Summe

 

41.333

 

75.000

 

116.333

 

54,16

 

6.301

Für Daniel Grieder und Oliver Timm gelten die SOG zum 31. Dezember 2022 nicht, da ihre Dienstverträge vor der Einführung des aktuellen Vergütungssystems durch Beschluss der Hauptversammlung 2021 abgeschlossen wurden. Die SOG kommen zur Anwendung, sobald die jeweiligen Dienstverträge entweder verlängert oder geändert werden. Für Yves Müller gelten die SOG hingegen seit der Verlängerung seines Dienstvertrages im April 2022. Zum 31. Dezember 2022 hat Yves Müller die Anforderungen der SOG bereits übertroffen, sowohl in Bezug auf die erstmals im März 2023 anstehende Überprüfung als auch in Bezug auf die Gesamtdauer von fünf Jahren.

Maximal­vergütung

Höchstgrenzen der Vergütung (Begrenzung der variablen Vergütung und Maximalvergütung)

Vergütungsbestandteil

 

Cap

Kurzfristige variable Vergütung

 

150 % des Zielbetrags

Langfristige variable Vergütung

 

250 % des Zielbetrags

Maximalvergütung

 

Vorstandsvorsitzender: 11.000.000 EUR
Ordentliches Vorstandsmitglied: 5.500.000 EUR

Die Vergütung der Vorstandsmitglieder ist in zweierlei Hinsicht begrenzt. Zum einen sind für die erfolgsabhängigen Bestandteile jeweils Höchstgrenzen festgelegt, die sich für den STI auf 150 % und für den LTI auf 250 % des Zielbetrags belaufen. Diese Höchstgrenzen wurden in Bezug auf die im Geschäftsjahr 2022 gewährten und geschuldeten erfolgsabhängigen Vergütungen in allen Fällen eingehalten, wie der folgenden Tabelle zu entnehmen ist:

Einhaltung der Maximalvergütungen bei der im Geschäftsjahr 2022 gewährten und geschuldeten erfolgsabhängigen Vergütung des Vorstands

 

 

 

 

Daniel Grieder
Vorstandsvorsitzender
(seit 1. Juni 2021)

 

Yves Müller
Ordentliches Vorstandsmitglied
(seit 1. Dezember 2017)

 

Oliver Timm
Ordentliches Vorstandsmitglied
(seit 1. Januar 2021)

in TEUR

 

 

 

Ziel­vergütung

 

Max.

 

Auszahlung

 

Ziel­vergütung

 

Max.

 

Auszahlung

 

Ziel­vergütung

 

Max.

 

Auszahlung

Kurzfristige variable Vergütung

 

STI 2022

 

1.500

 

2.250

 

2.250

 

613

 

919

 

919

 

650

 

975

 

975

Langfristige variable Vergütung

 

LTI 2019–
2022

 

0

 

0

 

0

 

700

 

1.750

 

466

 

0

 

0

 

0

Summe

 

 

 

1.500

 

2.250

 

2.250

 

1.313

 

2.669

 

1.385

 

650

 

975

 

975

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

Dr. Heiko Schäfer
Ordentliches Vorstandsmitglied
(von 16. März 2020 bis 31. Mai 2022)

 

Ingo Wilts
Ordentliches Vorstandsmitglied
(von 15. August 2016 bis 28. Februar 2022)

 

 

in TEUR

 

 

 

Ziel­vergütung

 

Max.

 

Auszahlung

 

Ziel­vergütung

 

Max.

 

Auszahlung

 

 

 

 

 

 

Kurzfristige variable Vergütung

 

STI 2022

 

500

 

n.a.

 

490

 

500

 

750

 

750

 

 

 

 

 

 

Langfristige variable Vergütung

 

LTI 2019–
2022

 

0

 

0

 

0

 

711

 

1.778

 

473

 

 

 

 

 

 

Summe

 

 

 

500

 

n.a.

 

490

 

1.211

 

2.528

 

1.223

 

 

 

 

 

 

Darüber hinaus hat der Aufsichtsrat gemäß § 87a Abs. 1 Satz 2 Nr. 1 AktG eine Maximalvergütung festgelegt, die den tatsächlich zufließenden Gesamtbetrag der für ein bestimmtes Geschäftsjahr gewährten Vergütung bestehend aus Grundvergütung, Nebenleistungen, Aufwand für die Versorgungszusage, etwaiger außerordentlicher Vergütung sowie kurzfristiger variabler und langfristiger variabler Vergütung beschränkt. Diese Maximalvergütung kann stets erst rückwirkend überprüft werden, wenn die Auszahlung aus der für das jeweilige Geschäftsjahr aufgelegten LTI-Tranche getätigt ist.

Die für das Geschäftsjahr 2022 gültige Maximalvergütung beträgt 11.000 TEUR für den Vorstandsvorsitzenden und 5.500 TEUR für die ordentlichen Vorstandsmitglieder. Über die Einhaltung der Maximalvergütung für das Geschäftsjahr 2022 kann erst im Vergütungsbericht für das Geschäftsjahr 2025 berichtet werden, da der endgültige Auszahlungsbetrag aus der LTI-Tranche 2022–2025 von der Kursentwicklung der HUGO BOSS Aktie im vierten Quartal des Jahres 2025 abhängt.

Vergütungs­bezogene Rechtsgeschäfte

Regelungen für die Beendigung der Vorstandstätigkeit

Für den Fall der vorzeitigen Beendigung des Dienstvertrags (ohne dass ein wichtiger Grund für die Kündigung des Dienstvertrags durch die Gesellschaft vorliegt) hat das jeweilige Vorstandsmitglied einen Anspruch auf eine Abfindung, wobei diese in jedem Fall auf die Höhe der Gesamtbezüge einschließlich Nebenleistungen auf einen Zeitraum von 24 Monaten begrenzt ist, jedoch nicht mehr als die Restlaufzeit des Dienstvertrags vergütet („Abfindungs-Cap“). In den aktuellen Vorstandsverträgen variiert der Zeitraum für die Berechnung der Abfindung, überschreitet jedoch in keinem Fall 24 Monate. Bei Vertragsverlängerungen wird auch die Abfindungsregelung für alle Vorstandsmitglieder vereinheitlicht. Die Höhe der Gesamtbezüge bestimmt sich für diese Zwecke nach der Gesamtvergütung, die für das letzte volle Geschäftsjahr bezogen wurde, und gegebenenfalls nach der voraussichtlichen Gesamtvergütung für das laufende Geschäftsjahr. Im Falle der Beendigung eines Vorstandsvertrags erfolgt die Auszahlung noch offener variabler Vergütungsbestandteile nach den ursprünglich vereinbarten Zielen und Vergleichsparametern und nach den im Vertrag festgelegten Fälligkeitszeitpunkten oder Haltedauern.

Für den Fall der vorzeitigen Beendigung des Dienstvertrags aus einem von dem jeweiligen Vorstandsmitglied zu vertretenden wichtigen Grund sehen die Dienstverträge keine Abfindungszahlung vor. Für den Fall der regulären Beendigung enthalten die Dienstverträge keine Abfindungsregelung.

Die Dienstverträge sehen kein außerordentliches Kündigungsrecht bei einem „Change of Control“ (Erwerb von mehr als 30 % der Stimmrechte an der HUGO BOSS AG) vor. Dies gilt auch für Neubestellungen oder Vertragsverlängerungen. Im Übrigen bestehen keine Entschädigungsvereinbarungen.

Nachvertragliches Wettbewerbsverbot

Für die Vorstandsmitglieder ist ein nachvertragliches Wettbewerbsverbot vereinbart. Für einen Zeitraum von zwölf Monaten nach Beendigung des Dienstvertrags sind diese Vorstandsmitglieder nicht berechtigt, direkt oder indirekt für ein anderes Unternehmen im Bereich Premium- bzw. Luxusmode und/oder -Accessoires tätig zu sein oder ein solches Unternehmen zu gründen oder daran beteiligt zu sein, wobei dieses nachvertragliche Wettbewerbsverbot für die Länder gilt, in denen HUGO BOSS und mit HUGO BOSS verbundene Unternehmen im Sinne der §§ 15 ff. AktG zum Zeitpunkt der Beendigung des Dienstvertrags tätig sind. HUGO BOSS ist verpflichtet, dem Vorstandsmitglied als Ausgleich während der Dauer dieses nachvertraglichen Wettbewerbsverbots monatlich einen Betrag in Höhe von einem Vierundzwanzigstel der jährlichen Zielvergütung (Grundvergütung sowie STI und LTI mit einer jeweiligen Zielerreichung von 100 %) zu zahlen.

Bei Neubestellungen oder Vertragsverlängerungen werden die Regelungen vereinheitlicht und eine Anrechnung etwaiger Abfindungszahlungen auf die Zahlung für das nachvertragliche Wettbewerbsverbot (Karenzentschädigung) vereinbart.

Individualisierte Offenlegung der Vergütung des Vorstands

Im Geschäftsjahr 2022 gewährte und geschuldete Vergütung der amtierenden Vorstandsmitglieder nach § 162 AktG

Die folgende Tabelle stellt die den amtierenden Mitgliedern des Vorstands (aktiv zum 31. Dezember 2022) im abgelaufenen Geschäftsjahr gewährten und geschuldeten erfolgsunabhängigen und erfolgsabhängigen Vergütungsbestandteile einschließlich des jeweiligen relativen Anteils nach § 162 AktG dar. Es handelt sich dabei um die im Geschäftsjahr ausbezahlte Grundvergütung, die im Geschäftsjahr angefallenen Nebenleistungen, das im Geschäftsjahr ausbezahlte Versorgungsentgelt, den im Geschäftsjahr 2022 gewährten STI 2022 (Auszahlung im Geschäftsjahr 2023), den im Geschäftsjahr 2022 gewährten LTI 2019–2022 (Auszahlung im Geschäftsjahr 2023) sowie etwaige Sondervergütungen.

Gewährte und geschuldete Vergütung

 

 

 

 

Daniel Grieder
Vorstandsvorsitzender
(seit 1. Juni 2021)

 

Yves Müller
Ordentliches Vorstandsmitglied
(seit 1. Dezember 2017),
Sprecher des Vorstands
(von 16. Juli 2020 bis 31. Mai 2021)

 

 

 

 

2022

 

2021

 

2022

 

2021

 

 

 

 

in TEUR

 

in %

 

in TEUR

 

in %

 

in TEUR

 

in %

 

in TEUR

 

in %

Erfolgsunabhängige Vergütung

 

Grundvergütung

 

1.300

 

35

 

758

 

37

 

750

 

35

 

750

 

35

 

Nebenleistungen

 

132

 

4

 

68

 

3

 

20

 

1

 

30

 

1

 

Versorgungs­entgelt

 

0

 

0

 

0

 

0

 

0

 

0

 

0

 

0

Summe

 

 

 

1.432

 

39

 

826

 

41

 

770

 

36

 

780

 

36

Kurzfristige variable Vergütung

 

STI 2022

 

2.250

 

61

 

0

 

0

 

919

 

43

 

0

 

0

 

STI 2021

 

0

 

0

 

1.212

 

59

 

0

 

0

 

693

 

32

Langfristige variable Vergütung

 

LTI 2019–2022

 

0

 

0

 

0

 

0

 

466

 

22

 

0

 

0

 

LTI 2018–2021

 

0

 

0

 

0

 

0

 

0

 

0

 

294

 

14

Summe

 

 

 

2.250

 

61

 

1.212

 

59

 

1.385

 

64

 

986

 

46

Sonstiges

 

Sondervergütung

 

0

 

0

 

0

 

0

 

0

 

0

 

400

 

18

Gesamtvergütung

 

 

 

3.682

 

100

 

2.038

 

100

 

2.154

 

100

 

2.166

 

100

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

Oliver Timm
Ordentliches Vorstandsmitglied
(seit 1. Januar 2021)

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

2022

 

2021

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

in TEUR

 

in %

 

in TEUR

 

in %

 

 

 

 

 

 

 

 

Erfolgsunabhängige Vergütung

 

Grundvergütung

 

750

 

41

 

750

 

38

 

 

 

 

 

 

 

 

 

Nebenleistungen

 

15

 

1

 

45

 

2

 

 

 

 

 

 

 

 

 

Versorgungs­entgelt

 

0

 

0

 

0

 

0

 

 

 

 

 

 

 

 

Summe

 

 

 

765

 

42

 

795

 

40

 

 

 

 

 

 

 

 

Kurzfristige variable Vergütung

 

STI 2022

 

975

 

53

 

0

 

0

 

 

 

 

 

 

 

 

 

STI 2021

 

0

 

0

 

900

 

45

 

 

 

 

 

 

 

 

Langfristige variable Vergütung

 

LTI 2019–2022

 

0

 

0

 

0

 

0

 

 

 

 

 

 

 

 

 

LTI 2018–2021

 

0

 

0

 

0

 

0

 

 

 

 

 

 

 

 

Summe

 

 

 

975

 

53

 

900

 

45

 

 

 

 

 

 

 

 

Sonstiges

 

Sondervergütung

 

100

 

5

 

300

 

15

 

 

 

 

 

 

 

 

Gesamtvergütung

 

 

 

1.840

 

100

 

1.995

 

100

 

 

 

 

 

 

 

 

Im Geschäftsjahr 2022 gewährte und geschuldete Vergütung der früheren Vorstandsmitglieder

Die folgende Tabelle enthält die den früheren Vorstandsmitgliedern, die ihre Tätigkeit innerhalb der letzten zehn Geschäftsjahre beendet haben, im abgelaufenen Geschäftsjahr gewährten und geschuldeten erfolgsunabhängigen und erfolgsabhängigen Vergütungsbestandteile einschließlich des jeweiligen relativen Anteils nach § 162 AktG:

Gewährte und geschuldete Vergütung

 

 

 

 

Dr. Heiko Schäfer
Ordentliches Vorstandsmitglied
(von 16. März 2020 bis 31. Mai 2022)

 

Ingo Wilts
Ordentliches Vorstandsmitglied
(von 15. August 2016 bis 28. Februar 2022)

 

 

 

 

2022

 

2021

 

2022

 

2021

 

 

 

 

in TEUR

 

in %

 

in TEUR

 

in %

 

in TEUR

 

in %

 

in TEUR

 

in %

Erfolgsunabhängige Vergütung

 

Grundvergütung

 

725

 

59

 

725

 

50

 

750

 

38

 

725

 

42

 

Nebenleistungen

 

11

 

1

 

19

 

1

 

10

 

1

 

22

 

1

 

Versorgungs­entgelt

 

0

 

0

 

0

 

0

 

0

 

0

 

0

 

0

Summe

 

 

 

736

 

60

 

744

 

52

 

760

 

38

 

747

 

44

Kurzfristige variable Vergütung

 

STI 2022

 

490

 

40

 

0

 

0

 

750

 

38

 

0

 

0

 

STI 2021

 

0

 

0

 

693

 

48

 

0

 

0

 

679

 

40

Langfristige variable Vergütung

 

LTI 2019–2022

 

0

 

0

 

0

 

0

 

473

 

24

 

0

 

0

 

LTI 2018–2021

 

0

 

0

 

0

 

0

 

0

 

0

 

286

 

17

Summe

 

 

 

490

 

40

 

693

 

48

 

1.223

 

62

 

965

 

56

Sonstiges

 

Bezug Altersversorgung

 

0

 

0

 

0

 

0

 

0

 

0

 

0

 

0

 

Auszahlung DC1

 

0

 

0

 

0

 

0

 

0

 

0

 

0

 

0

Gesamtvergütung

 

 

 

1.226

 

100

 

1.436

 

100

 

1.983

 

100

 

1.712

 

100

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

Mark Langer
Vorstandsvorsitzender
(von 19. Mai 2016 bis 15. Juli 2020),
Ordentliches Vorstandsmitglied
(von 15. Januar 2010 bis 18. Mai 2016)

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

2022

 

2021

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

in TEUR

 

in %

 

in TEUR

 

in %

 

 

 

 

 

 

 

 

Erfolgsunabhängige Vergütung

 

Grundvergütung

 

0

 

0

 

0

 

0

 

 

 

 

 

 

 

 

 

Nebenleistungen

 

0

 

0

 

0

 

0

 

 

 

 

 

 

 

 

 

Versorgungs­entgelt

 

0

 

0

 

0

 

0

 

 

 

 

 

 

 

 

Summe

 

 

 

0

 

0

 

0

 

0

 

 

 

 

 

 

 

 

Kurzfristige variable Vergütung

 

STI 2022

 

0

 

0

 

 

 

0

 

 

 

 

 

 

 

 

 

STI 2021

 

0

 

0

 

725

 

64

 

 

 

 

 

 

 

 

Langfristige variable Vergütung

 

LTI 2019–20221

 

993

 

100

 

0

 

0

 

 

 

 

 

 

 

 

 

LTI 2018–2021

 

0

 

0

 

404

 

36

 

 

 

 

 

 

 

 

Summe

 

 

 

993

 

100

 

1.129

 

100

 

 

 

 

 

 

 

 

Sonstiges

 

Bezug Altersversorgung

 

0

 

0

 

0

 

0

 

 

 

 

 

 

 

 

 

Auszahlung DC1

 

0

 

0

 

0

 

0

 

 

 

 

 

 

 

 

Gesamtvergütung

 

 

 

993

 

100

 

1.129

 

100

 

 

 

 

 

 

 

 

1

Deferred Compensation: Durch Entgeltumwandlung zusätzlich erworbene Versorgungsbezüge.

2

Dem ehemaligen Vorstandsvorsitzenden Mark Langer stand gemäß der Trennungsvereinbarung vom April 2020 eine Zahlung für die anteilig erdiente n Tranchen des LTI 2019-2022 und LTI 2020-2023 in Höhe von insgesamt 993 TEUR zu, die im März 2022 ausgezahlt wurde.

Den früheren Vorstandsmitgliedern Bernd Hake (ordentliches Vorstandsmitglied vom 1. März 2016 bis 2. Juli 2019), Claus-Dietrich Lahrs (Vorstandsvorsitzender vom 1. August 2008 bis 29. Februar 2016) und Christoph Auhagen (ordentliches Vorstandsmitglied vom 1. Dezember 2009 bis 22. April 2016) wurden im Geschäftsjahr 2022 wie auch im Geschäftsjahr 2021 keine erfolgsunabhängigen oder erfolgsabhängigen Vergütungsbestandteile gewährt und geschuldet.

Zielvergütung und Ist-Vergütung der amtierenden Vorstandsmitglieder für das Geschäftsjahr 2022

Die folgende Tabelle stellt die jeweilige Zielvergütung der amtierenden Vorstandsmitglieder (aktiv zum 31. Dezember 2022) für das Geschäftsjahr 2022 dar. Diese umfasst die für das Geschäftsjahr zugesagte Zielvergütung, die im Falle einer Zielerreichung von 100 % gewährt wird, ergänzt um die Angaben der individuell erreichbaren Minimal- und Maximalvergütungen. Darüber hinaus wird zusätzlich als Ist-Vergütung der Zufluss für das Geschäftsjahr gemäß DCGK angegeben. Diese Ist-Vergütung umfasst die im Geschäftsjahr ausbezahlte Festvergütung, die im Geschäftsjahr angefallenen Nebenleistungen, das für das Geschäftsjahr geschuldete Versorgungsentgelt, die im März 2023 fällige Auszahlung aus dem STI 2022 und die im März 2023 fällige Auszahlung aus dem LTI 2019–2022. Für die laufenden Altersversorgungszusagen wird zusätzlich der für das Geschäftsjahr angefallene Versorgungsaufwand nach IFRS berücksichtigt.

Zielvergütung und Zufluss nach DCGK im Geschäftsjahr 2022 (in TEUR)

 

 

 

 

Daniel Grieder
Vorstandsvorsitzender
(seit 1. Juni 2021)

 

Yves Müller
Ordentliches Vorstandsmitglied
(seit 1. Dezember 2017)

(in TEUR)

 

 

 

Ziel­vergütung

 

Minimal­vergütung

 

Maximal­vergütung

 

Zufluss

 

Ziel­vergütung

 

Minimal­vergütung

 

Maximal­vergütung

 

Zufluss

Erfolgsunabhängige Vergütung

 

Grundvergütung 2022

 

1.300

 

1.300

 

1.300

 

1.300

 

750

 

750

 

750

 

750

 

Nebenleistungen 2022

 

132

 

132

 

132

 

132

 

20

 

20

 

20

 

20

 

Versorgungs­entgelt 2022

 

0

 

0

 

0

 

0

 

0

 

0

 

0

 

0

Summe

 

 

 

1.432

 

1.432

 

1.432

 

1.432

 

770

 

770

 

770

 

770

Kurzfr. var. Vergütung

 

STI 2022

 

1.500

 

0

 

2.250

 

2.250

 

613

 

0

 

919

 

919

Langfr. var. Vergütung

 

LTI 2022–2025

 

2.400

 

0

 

6.000

 

 

938

 

0

 

2.344

 

 

LTI 2019–2022

 

 

 

 

0

 

 

 

 

466

Summe

 

 

 

3.900

 

0

 

8.250

 

2.250

 

1.550

 

0

 

3.263

 

1.385

Altersversorgung

 

Versorgungs­aufwand 2022

 

520

 

520

 

520

 

520

 

300

 

300

 

300

 

300

Sonstiges

 

Sondervergütung 2022

 

0

 

0

 

0

 

0

 

0

 

0

 

0

 

0

Gesamtvergütung

 

 

 

5.852

 

1.952

 

10.202

 

4.202

 

2.620

 

1.070

 

4.332

 

2.454

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

Oliver Timm
Ordentliches Vorstandsmitglied
(seit 1. Januar 2021)

 

 

 

 

 

 

 

 

(in TEUR)

 

 

 

Ziel­vergütung

 

Minimal­vergütung

 

Maximal­vergütung

 

Zufluss

 

 

 

 

 

 

 

 

Erfolgsunabhängige Vergütung

 

Grundvergütung 2022

 

750

 

750

 

750

 

750

 

 

 

 

 

 

 

 

 

Nebenleistungen 2022

 

15

 

15

 

15

 

15

 

 

 

 

 

 

 

 

 

Versorgungs­entgelt 2022

 

0

 

0

 

0

 

0

 

 

 

 

 

 

 

 

Summe

 

 

 

765

 

765

 

765

 

765

 

 

 

 

 

 

 

 

Kurzfr. var. Vergütung

 

STI 2022

 

650

 

0

 

975

 

975

 

 

 

 

 

 

 

 

Langfr. var. Vergütung

 

LTI 2022–2025

 

1.000

 

0

 

2.500

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

LTI 2019–2022

 

 

 

 

0

 

 

 

 

 

 

 

 

Summe

 

 

 

1.650

 

0

 

3.475

 

975

 

 

 

 

 

 

 

 

Altersversorgung

 

Versorgungs­aufwand 2022

 

300

 

300

 

300

 

300

 

 

 

 

 

 

 

 

Sonstiges

 

Sondervergütung 2022

 

100

 

100

 

100

 

100

 

 

 

 

 

 

 

 

Gesamtvergütung

 

 

 

2.815

 

1.165

 

4.640

 

2.140